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最近有站友在丁香园论坛上发帖讨论奖金问题：「中国最南方的人民医院，因为疫情，检验科核酸比较多，奖金有点高，临床科室不干了，说检验科奖金太高，自己奖金低，要求奖金重新划分……」，原帖如下图：
图源：丁香园论坛截图
作为检验人，其实看到帖子的第一反应也是不冷静想说一句：凭什么？
但冷静客观的讲，即便是后疫情时代的到来，检验科小透明的身份也没能大幅改观。因为不论是媒体导向也好，医院内部长期形成的医辅地位也罢，第一视角展现和人们认知里，抗疫一线指的是发热门诊和核酸采样点，核酸实验室的曝光度最低，作用被无限缩小。
更让我们头疼的是，检验人常常会被大众同化为核酸点采样人员，甚至还被医院医务人员无情定义为把标本放到机器上的机操人员。相信如果不是因为在医院绩效奖金分配问题上，「动」了临床的蛋糕，怕是很难如此引起瞩目。
由于各医院的实际情况不同，一般自行制定管理制度及绩效分配方案。但主要的考核指标大同小异，一般由科室效益、工作量、工作质量、满意度等具体项构成。主要采取院科两级分配制度，先由医院制定一次分配方案分配至科室，然后科室再根据自身情况制定二次分配方案分配至个人。疫情前，医院绩效奖金的一次分配主要有自上而下和自下而上两种模式，收支结余和工作量两种体系。自上而下是指由医院根据效益情况确定全院绩效奖金总额，再按照分配方案将总额分配至各科。
自下而上相反，是根据各科经济效益或工作量核算科室绩效奖金，再汇总成全院绩效奖金总额。医院各科室都有自己的特殊性，部分科室因医疗服务项目有限、收费价格偏低等，在原有分配方式下，劳动价值不能得到充分体现，致使像检验科这些医辅科室绩效偏低，技术难度大手术多的的临床科室绩效偏高。医院近两年的经济效益受疫情影响，医院门诊、住院、手术三大业务量都受到影响，导致医院门诊、住院、医疗的收入随之大幅下降。雪上加霜的是防疫成本和运营成本明显上涨。如此一来，医院经济效益惨淡是必然结果。相继带来的后果是医院收支结余减少，相关科室入不敷出，绩效奖金也处于下降趋势。2. 国家层面对疫情期间医院绩效奖金的政策导向：向一线人员倾斜国发明电 [2020] 10 号《国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制关于聚焦一线贯彻落实保护关心爱护医务人员措施的通知》明确，一线医务人员在轮休、隔离期间，工资福利待遇按出勤对待，原正常发放的基本工资、岗位津贴(含卫生防疫津贴)、绩效工资继续执行。同时，按照《国家卫生健康委关于贯彻落实改善一线医务人员工作条件切实关心医务人员身心健康若干措施的通知》(国卫人函 [2020] 61 号)规定，医院可以申请追加一次性绩效预算，向当地政府争取财政补贴与支持，结合医院的经济状况，规划疫情期间的绩效总量；并指出重点向加班加点特别是作出突出贡献的一线人员倾斜，并及时发放到位。3. 传统绩效分配方案失灵，启用应对疫情的新绩效分配方案疫情期间，医院运营处于非正常状态，原有的出院人次、病床使用率等工作量、工作质量指标不再适用，一线科室与非一线科室的劳动强度和风险区别极大。疫情期间的绩效分配，大多由医院统计考勤天数和出勤科室，直接制定方案，采取医院到个人的一次分配方式。原有绩效二次分配方案失灵是因为防疫期间，医院需统一调配人员，打破科室边界，原科室可能无法实时掌握医护人员的考勤和实际岗位，因此无法再履行绩效二次分配的职能。同时，防疫一线科室接收大量支援的医护人员，短期内也无法制定新的二次分配方案。但可能由于绩效奖金分配方案是顺应疫情而产生，才会出现帖子里面讨论的临床不满检验科奖金高，提出重新划分绩效奖金的问题。首先是技术层面。临床科室技术含量风险系数最高，直接面对病人是最难做的岗位，拿的奖金高点理所当然。
二是结构层面。没有临床科室，检验科就不能单独存在。所有辅检科室都是为临床服务的。三是应急层面。临床就是一块砖，急诊内科、发热门诊哪里需要哪里搬。一是体力层面。「白+黑」、「5+2」，穿着厚厚的防护服，在超负压状态下高强度的工作，腰酸背痛、手指僵硬是检验人身体上的苦。检验人付出了太多。二是仪器层面，检验科的绩效奖金人都不够分，还要有一部分分给娇贵的仪器，仪器采购、保养、维护都需要成本。
三是精神层面。核酸标本离体后依然危机四伏，患者血清产生的气溶胶令人恐惧，核酸检测报告出具时间不断缩短背后，检验人承受着巨大的精神和心里压力。这奖金绩效相当于是检验人辛苦付出的血汗钱，所以不支持分。绩效奖金就是激励医务人员最实在的表现形式，是每一位医务工作者辛苦付出应得的酬劳。希望医院能够在后疫情时代量体裁衣，改革创新主动求变，让辛苦付出的每一位医务人员满意。 |
