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最近，有医疗同仁分享了自己所在医院的绩效分配方案，引发广泛热议。 他提到，医院召开工作会议，对医院的各项工作进行总结和汇报，得知医院前9个月的绩效考核和绩效分配结果是：内科 35%、外科 15%、辅助科室 15%、护理 15%、行政部门（包括后勤等）20%。
辅助科室和内外科室的差距竟能达到20%！这种绩效考核和绩效分配结果，对于辅助科室的工作人员而言，好像是情理之外，又好像是意料之中。 开完会后，这位医疗同仁恰好在网络上看到了一张某医院的绩效分配表，绩效分配情况如图：
图源：网络截图 内科 20%、外科 25%、医疗技术（放射科、实验室服务等）15%。 对比以上两家医院的绩效分配方式，可以说是小异大同。异就异在内外科室的绩效分配上，同就同在，这两个医院都将辅助科室的绩效定为15%。 辅助科室与内外科室的绩效差距从5%跨越到20%。这种绩效分配方式真的合理吗？ 为何检验人的绩效就这么低？
网友A：太坑了，我们检验科之前毛收入80万，科室8个人，平均每人绩效7000+ 网友B：你这也太少了吧，我们科60个人，月收入45万左右，二次分配平均都能分到7000+，你们科都180万了，这不应该啊 网友C：你这真够可以了，我们业务量200多万，给6000多的绩效让科内17个人分，还得给病理科的3位同事分一点 网友D：我们科室不管业务量多少，奖金都和后勤上一样，一点跟后勤比较的意思都没有，只是觉得作为检验科医务工作者，太可悲了 网友E：系数分配是咋算的？检验科的业务量是得全院分，毕竟人家医生不开单你们也没有业务，但也不至于低成这样吧 最近，我们单位正在对绩效分配方案进行调整，可是调整完却发现，科内大多数人到手的钱更少了！ 检验科的医技人员，调整后的人均绩效比之前少了1000元；明明是「王牌」医技科室，调整后的整体绩效竟比临床少了整整8000块钱！ 检验科的一名带组组长，也是高年资副高了，对于绩效分配的事情一向不太在意。而第一个月的新绩效出来后，他竟比手下的检验医师少了近2000元！按照老方案来算，他的绩效可是反过来要比检验医师多2000元的。这位副主任心中忿忿不平，最后提出了辞职。 科室的绩效算下来竟然是负数，绝大部分同事要倒贴上班，就算绩效最高的同事也不过几十块钱。除掉基本工资和夜班费后，在应发绩效工资金额这一栏中，清一色全都是负数。 以这位医务人员为例，他的职称绩效是-49元、工作量绩效是-79元，这两项绩效是-128元，他的管理津贴给了100元，单独核算人员绩效增加了10元，最后应发绩效工资金额是-18元，再加上夜班费240元，实发绩效工资仅为222元！如果没有夜班费的话，那就统统是负数了！ 低绩效时代何时才能终结
医院收入结构的影响
成本控制与效益分配
检验科需要大量的试剂和耗材，这些成本在总收入中的占比较高。随着医疗技术的进步和检验项目的增加，试剂和耗材的成本也在不断上升，进一步压缩了检验科的利润空间。
为了保持检验结果的准确性和可靠性，检验科需要不断更新技术和设备。这些投入不仅增加了科室的运营成本，还可能在一定程度上降低了短期内的经济效益。 政策与市场环境
绩效分配机制
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