检验科奖金到底该怎么分？「大锅饭」该终结了吗？

作者：王开正

单位：四川眉山药科职业学院医学技术学院

但检验工作是一个团队合作的过程，很难评估员工个人的工作绩效，「大锅饭」成了科室绩效奖励分配的常态。

在上世纪 50 年代，「大锅饭」一词开始广为流传，人们常用大锅饭形容在工作中「干好干坏一个样，干与不干人人都有份」的现象，这成了分配平均主义的象征，但这种方式有利也有弊。

利：检验科根据检验项目不同通常分为生化、免疫、临检、微生物、分子、急诊等几个小组，每个组的工作量不同、每个组的劳动投入产出比不同，并且很多项目需要团体协作，很难割裂开进行绩效二次分配。平均分配成了一种看起来恰当的分配方式。

弊：既然干多干少都一样，大家自然而然会产生消极怠工的心态，不利于调动工作积极性，科室建设受到很大影响。也有不少医院的检验科制定了二级分配方案，也因为分配原则大有争论，搞得科室矛盾重重。

其实，经济管理与其他管理一样，要抓住主要矛盾。事无巨细反而会增加管理成本，事倍功半。据了解，有些公立医院检验科绩效奖金方案根据一些考核指标进行二次分配，对这些指标的利弊谈谈笔者个人观点。

1、出勤指标：每月出勤天数计算奖金。以信息系统登录为考勤，并记录工作内容。

利：刚性指标，可量化，可行性好。

弊：有个别人出工不出力，工作拖延。

2、工作量指标：有人提出过「工分」的计算方法，将每一个检测项目需要的工时定制工分，也有按照检验人次或检测项目次数计算工作量的。

利：刚性指标，可量化。可根据过去三年本专业组同期平均人次为基数计算增长率。

弊：成批的常规检验和单个的急诊检验耗时不同；检验项目的技术性有别；检验过程的劳动强度和安全风险不一样；可能出现人情开检验申请单问题。

3、创收指标：按照专业组计算检验创收的总额，即用效益来评估绩效。

利：反映效益的刚性指标，可量化。

弊：不同的检验项目可带来的收益不同；检验多少不是我说了算；项目收费与劳动投入不成正比；受物价政策变动的影响。

4、质量指标：质量能否达标。室间质评成绩、室内质控结果。

利：质量是生命，奖励是提高检验质量的重要措施。医学检验质量指标有现成的国标和省标。按不达标项次扣分制可行性好。

弊：质量指标体系较为复杂，不仅要重视终末质量，也要考虑过程质量。

5、服务指标：根据临床和病人满意度调查结果。采取自行调查和第三方调查检验服务的临床满意度和病人满意度相结合。延时检验和超时报告可按照次数扣分。

利：有利于提高检验服务质量。

弊：受调查方式影响较大。

6、岗位指标：这里指管理岗位，是一个刚性原则。主任、质量负责人、技术负责人、专业组长、内审员、管理员等。

利：鼓励员工参与管理。

弊：身兼多职问题，履行岗位职责考核有一定难度。

7、科教指标：论文发表、科研立项、成果奖励、专利、新技术引进、新项目开展等。教学任务完成情况以及出版专著等。

利：硬性指标。有利于科室建设和人才培养。

弊：通常利用科室平台团队合作，其中的贡献率较难平衡。

8、安全指标：包括医疗安、生物安全、其他安全。

利：安全无小事，按照检查发现风险和隐患次数扣分较为可行。

弊：不易量化。

9、资历指标：工龄、学历和职称是反应资历的硬指标。建立个人绩效评估机制，定期评估个人的技术能力、管理协调能力和工作成绩。

利：员工资历是无形的绩效。无论是技术把关、设备使用与维护等疑难问题解决都与资历有关。

弊：高学历低能者有之，实际能力评估相对较难。

10、夜班指标：按夜班次数补贴，检验科夜班工作非常辛苦，应该重奖。

利：提高值班人员积极性。

弊：不能兼顾所有员工。夜班工作量归口难。

11、编制指标：编制内外有别。分为编制内、合同工、技工和临时工等。

利：几乎没有。

弊：同工不同酬。

绩效评估是科室管理的一个难点，但是只要充分发动群众，以为人民服务为宗旨，以公平公正为原则，做好群众的思想工作，建立完善的评估机制，就可以做到让大多数人满意。

**医院检验科绩效奖金二级分配表

注：个人绩效分数为 100 分制，科室所有人各绩效指标项目的总和所占科室绩效总分的比重固定。由于突发事件等原因，使得某些指标振幅过大，可能会导致奖金差距较大，可以采用排序并用等级方式规避，级差大小可通过实际验证后可调、可控。

声明：以上原则和方案只是笔者个人观点仅供参考！分数和权重也需要自行论证，切不可照搬。

希望各个科室主任能够建立完善的奖金分配制度，充分调动大家的工作热情。大家对检验科的「大锅饭」分配制度与二级分配制度持什么样的看法呢？你对目前科室的奖金分配制度是否满意呢？欢迎留言讨论！