官方发文：公立医院实行全员聘用制！编制越来越少了吗?

前段时间，在海南省人民政府发布的《关于印发海南省推动公立医院高质量发展实施方案的通知》中，提到了要「推动建立健全现代医院管理制度」，并要求全面落实公立医院的经营管理自主权，实行全员聘用管理。

实际上，在推动公立医院去编制化的改革已有10余年的时间。

早在2011年，中央便确定了事业单位分类改革时间表，依据计划，到2015年将完成事业单位分类，到2020年中国形成新的管理体制和运行机制。

其中提到，公立医院为公益二类事业单位，逐步实行编制备案制，逐步取消行政级别，明确规定新设立的医疗机构一律不准确定行政级别。

而在2017年国务院办公厅下发了《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，宣告开启了公立医院去编制化的进程。意见中指出要建立聘用制管理，编内编外统筹考虑，探索实行年薪制和协议薪酬。

图源：国务院官网

2018年国家卫生健康委、发改委、财政部等六部门联合发布《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》（以下简称《通知》），点名全国各省共148家公立医院作为建立健全现代医院管理制度的试点医院。

《通知》中明确要求：「依法全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行合同管理，逐步实现同工同酬同待遇；提高医院人员支出占业务支出的比重，提高职工人均工资性收入。」

可见，新政策的主要目的还是要提高医疗人员的待遇水平，提高医务工作者的积极性，增加医院办院的自主性。自此之后，全国各省都在积跟进，特别是在试点医院全面开展了相应的制度改革，全面实行聘用制。但2020年之后，去编制的浪潮似乎又慢了下来，甚至部分省份又开始强化编制的重要性。

2021年2月，国家卫健委公开表示「编制是事业单位统一的管理手段和重要资源，决定了事业单位法定用人规模以及附着在编制上的各种待遇。公立医院编制是稳定和吸引医务人员、保障公立医院稳定发展的关键要素，是国家满足人民医疗卫生服务需求的重要制度保证。」

图源：国家卫健委官网

2021年10月8日印发的《关于深入推广福建省三明市经验深化医药卫生体制改革的实施意见》中，也不再强调去编制化，而是重新提出「逐步消化现有编外聘用专业技术人员，纳入编制管理」。

随后，广东、青海等地在医改文件中也重申了这一观点。编制如何给、给什么样的人，这个问题目前仍在讨论中。公立医院用人形式的改革也是一个循环上升的过程，如果全国各地一刀切的进行去编制化，可能会造成更多的问题。

因此，在改革过程中可能会更长时间存在编制和非编制双轨共行的情况，而编内编外的待遇不一致问题，相信在政策落实的过程中也一定会得到妥善的处理。

目前公立医院的人员属性存在多种性质，主要包括：编制、备案制、聘用制、派遣用工。接下来，我们一一讲解其中存在的差别和待遇以及晋升问题。

目前来看，医院留住人才的主要方式依旧是给编制，许多人也是因为编制更稳定、不易失业而选择了当医生。网上曾广为流传，宇宙的尽头是编制，由此可见编制内身份的重要性和福利待遇的出色。

编制身份主要存在于早期加入医院的人员中，与公务员等一样，都属于体制内。拥有编制身份的医生，他们的人事档案和人事调动权都在卫生局或者卫健委手中，而单位仅仅是其工作的地方，医院没有太多的管理权。

相当于是卫健委把自己的人借给医院使用，医院对编制内的医生的调动、辞退等等操作，都是需要经过卫健委的批准才可以通过。由于程序繁琐，加上体制内的默认习惯，通常极少有医院会主动辞退体制内的员工，这也就是为什么称为「铁饭碗」的原因。只要医院不倒闭，基本就可以一直工作，直到退休。

而在人员招聘方面，编内的人员通常需要通过医院主管单位组织的招聘考试，现在一些地方已经下放的招聘的权力，甚至不需要考试，只需要面试即可。例如：成都的「蓉漂」计划等，但是这种通常都是要求博士研究生、或者名校的硕士研究生，业绩突出的可以直接招聘入编。

待遇方面，由于是卫健委下派到医院工作的人，所以国家财政会按照国家标准给与一定的财政拨款用于其工资、福利待遇的发放。体制内的员工，所以通常在社保缴纳、医保、公积金、职业年金等都是参照公务员的标准进行缴纳，因此编制内的待遇在大部分地区通常是最好的。

在职务晋升方面，编制内的身份属于干部身份，因此其可以在整个体制内进行调动、晋升，所以一些医院里的晋升，特别是行政职务的晋升会优秀考虑编制内的人员。

备案制与编制的差别在于，编制内的人员的招聘通常是卫健委、人社局审批通过之后才可以，而备案制则属于权力下放给医院。

医院可以自己招聘人，最后将这些人员的名字到卫健委备案即可，卫健委会按照备案的人数进行相应的财政资金拨款。

编制内人员的编制是跟着人走，不管医生调动到哪个其他的医院都拥有编制，而其调动、辞职等都需要经过卫健委的审批；而备案制则只是编制定在医院对的具体岗位上，不会随着医生的调动、辞职等发生变化。

当一个备案制的医生离开医院，医院便会空缺出一个名额，医院可以进行新的招聘或者院内选拔，最后进行新的备案即可。

备案制相比编制让医院有更大的用人自主权，而医生也具有更大的流动性。备案制的待遇与晋升与编制一样，并无太大差别，反而辞职更方便一些。

聘用制与企业的管理模式有一些相近，即因为按照实际的需要设定相应的岗位，然后医院聘用拥有相应技术的医生和护士。

整个管理都是按照劳动法和合同法来管理。医生与医院签订劳动合同，确定劳动关系，双方按照劳动合同的约定，各自履行双方的义务。这也是未来医改人事管理的大趋势。

聘用制之下，编内的人员虽然人事管理权在卫健委，但是职称、待遇等都是按照签订的聘用合同来确定，而且少数医院还会按照5年、10年确定一个聘期。

当聘期结束之后，还需要重新考核，只有达到续聘的业绩要求才会继续聘用；而如果没有达到业绩条件，编内的可能就会调整岗位或者降低职称等级进行聘用，而编外的则可能直接不再签订劳动合同，直接解聘。

对于待遇和晋升，在一些医院实行同工同酬的医院，差距就比较小，编外仅仅没有缴纳职业年金，其余的都是按照实际收入来进行缴纳；不过也有部分医院实行得较差，编外比编内的待遇在隐形福利上（例如：社保、医保、公积金、职业年金等）差距较大，但在绩效工资和奖金等方面则基本一致。

极少的医院里，聘用制则待遇差距极大，但是同工同酬肯定是未来的趋势。

这是最近几年各大顶尖医院积极推行的新用工形式，医院自己成立一家医生集团（公司），然后医生集团招聘医生，最后由集团派遣到医院工作。

医生的工资和待遇均由医生集团负责发放，而集团发放的工资在各医院之间都会有比较大差别，完全看医生集团的心情。

只要符合劳动法，即便只发放最低工资标准的待遇，医生也没有办法跟医院直接打官司，因为医院只是用工单位，而医生集团才是负责的公司。

这有点类似于建筑公司实行的劳务派遣、劳务外包形式。医院将自己和医生之间用第三方公司做了法律风险的隔离。

通常医院也只是在可替代性比较强的岗位，或者是分院、托管医院等地方使用劳务派遣形式，而对于大专家，优秀人才通常都是使用直接签合同、编制等手段，以留住人才。

待遇上，集团可以和医院本院聘用的员工产生巨大差距，也可以待遇一样，完全看医院的决策层制定的管理制度。

晋升上，医生集团的医生有点像民营医院的晋升模式，可以说晋升的渠道不像公立医院那么明确。社保、公积金等待遇基本都会不同程度缩水，毕竟公立医院成立第三方也有降低用人成本的目的。

目前在县级医院、市医院等基本都是编制为主，备案制、编外聘用制为辅，而在省级以上则主要以聘用制为主，编制为辅，少部分头部医院则基本完全没有编制这一说法，都是聘用制为主，第三方派遣为辅。

鱼和熊掌不可兼得，不同制度都有优缺点。此次取消编制后的用工形式应该是向聘用制转变，一方面增加医院用人的灵活性，另一方面也可以将人员的流动性和不稳定性控制在合理的范围内。