|
近日在微博上看到这样一则关于检验人的吐槽消息，道出了太多人的心声。
所谓劳务派遣又称之为人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。
它是一种新型的用工形式，由劳务派遣公司与被派遣人员首先订立劳动合同，再将派遣人员派到用工医院等单位工作。
法律上，劳动关系双方是被派遣人员与劳务派遣公司签订的，医院与派遣人员并不构成劳动关系，即医院用人，但是医院不养人。
我们经常可以在各大招聘网站或者是公众号上看到这样的消息：
由此可见，不论是区县二级医院，或者是省市三级医院，都会通过劳务派遣的形式，招募大量的员工。
出现这个现象的原因就是：因为劳务派遣可以解决医院因编制不足产生的人员短缺问题，而且通过劳务派遣医院还可以降低用工风险、省去人员管理所需成本等等。各种好处促使医院不断招聘劳务派遣制员工。所以医院使用劳务派遣制员工的比例近几年一直在持续增长。
尽管劳务派遣员工的比例一直在持续增长，然而那些劳务派遣员工的处境却并不让人满意。
由于派遣员工的劳动合同是与派遣公司相签订的，所以在人员管理上就会出现许多不当的现象，也在一定程度上造成了派遣员工没有归属感。
一旦出现工作上的失误事件，劳务派遣公司跟医院就可能产生“扯皮”的现象，这时候往往倒霉的是派遣员工。
之前我们科里来了一个小女生，普通专科毕业，就是通过劳务派遣的形式进来的。在我们科里兢兢业业的干了几周，但是有一次因为疏忽，在上机的时候忘了拔帽，把凝血机器的吸样针给搞坏了。换一根针要一千多块钱，就因为区区这一千多块钱，小姑娘就被辞了。不知道那一千多块钱，最后找劳务派遣公司赔钱了没有。
平心而论，要是我们这些“老油子”犯了这样的错，肯定不会开了我们，一般就是罚钱加批评教育，顶多就是开大会的时候再单拎出来，再批评我一顿，但断然是不会辞退我的。
所以说，劳务派遣员工往往没有容错空间，一旦错，就面临着被迫走人的风险。
劳务派遣是劳务派遣单位与被派遣劳动者首先建立劳动关系，再将劳动者派遣到用工单位，被派遣的人员在用工单位的指挥、管理下从事劳动工作。
因此劳务派遣人员的工作密度、工作强度、工作时长，都相对医院的正式职工要高不少，但是收入却少的可怜。
他们要承担大量繁重的工作，科里的杂活累活基本都是他们包揽了，甚至于在科室里他们的地位还不如医学院的实习生高。
如今疫情形势严峻，就以检验科为例，检验科的劳务派遣工作人员能拿到4000元的收入，其实已经是劳务派遣里的高薪阶层了，普通情况下二级医院检验科劳务派遣人员的收入大概在每月3000-3500元之间。
劳务派遣人员不仅要去核酸标本采样，还要扫码录信息、拧盖加样、核酸扩增、打表发结果、跨院区送样等等。即使是已经如此忙碌了，检验科常规的化验工作也一样不能落下。因此“996”的工作状态，简直是司空见惯。
因为医院跟自己没有法律上的劳动关系，医院不仅仅规避了一些基于劳动关系的相关规定，例如：降低福利待遇、随时解聘、增加工作量等。
还出现了一种情况就是，相同岗位，相同的工作内容，更多的工作量，但是劳务派遣员工不论多努力、多辛苦，事业发展的“天花板”早已注定，入职就摸到了职业上限。想再往上发展？抱歉，没有机会，因为你不是本院的正式职工。
两者学历、能力可能相差无几，却被人为塑造成三六九等。
所以在劳务派遣员工里普遍都有一个焦虑，就是：难道我要这样一辈子吗？这样的未来我看不到方向......
不论是劳务派遣，还是人事代理，亦或是事业编制，大家都是一样的在辛勤工作，大家都是兢兢业业的医务工作者。不应该因为一纸聘书就把大家硬生生的分为编内编外的“楚河汉界”。
其实在很多岗位上，劳务派遣员工也能取得突出的成绩。简单地以编内编外“论英雄”，是有违人情、有违常理的。
回过头来，我们看劳务派遣制度它的确解决了医院人手不足的问题。医院也通过降低人力成本，从而降低了整体的运营成本，继而才能为人民群众提供“物美价廉”的医疗服务。
劳务派遣制度也切实的为我们提供了工作岗位，我们因此可以在这个工作岗位上学习一些经验，不断充实自己的职业技能，为今后的发展打下基础。
劳务派遣制度也的确在某种程度上缓解了曾经看病贵的难题，因此劳务派遣制度在一定程度上仍然有存在的必要性，不宜“一棒子打死”。
首先，无论你想干什么，要趁早，最好在35岁以前找准自己的事业定位。因为很多医院可能不会招聘年龄超过35岁的人。
其次，记得各类资格证书一定要握在自己手里。效益差又缺人干活的医院经常用扣证件这个办法卡人。
最后，该走的时候千万不要犹豫。你要知道：这只是你临时的站点而不是你此生的归宿。
|
